مسعود نادریان؛ محمود بنی‌مسنی؛ سید مرتضی موسوی نافچی؛ احمدعلی آصفی؛ جهانگیر کریمیان
دوره 13، شماره 2 ، تیر 1395، ، صفحه 120-125
چکیده
مقدمه: با توجه به وضعیت نامطلوب سخت‌افزاری ورزش کشور که در زمینه‌هایی مانند اماکن، تجهیزات، اسباب و لوازم با کمبود و نارسایی مواجه است، ورزشکاران و مربیان همواره در معرض خطرات و آسیب‌های زیادی قرار دارند. بنابراین، یکی از ابزارهای مناسب برای حمایت ورزشکاران در مقابل حوادث، بیمه است. هدف از انجام این مطالعه، تعیین وضعیت بیمه ورزشی ...
بیشتر
مقدمه: با توجه به وضعیت نامطلوب سخت‌افزاری ورزش کشور که در زمینه‌هایی مانند اماکن، تجهیزات، اسباب و لوازم با کمبود و نارسایی مواجه است، ورزشکاران و مربیان همواره در معرض خطرات و آسیب‌های زیادی قرار دارند. بنابراین، یکی از ابزارهای مناسب برای حمایت ورزشکاران در مقابل حوادث، بیمه است. هدف از انجام این مطالعه، تعیین وضعیت بیمه ورزشی از دیدگاه مدیران ورزشی و ورزشکاران آسیب دیده در استان چهارمحال و بختیاری بود. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی بود و جامعه آماری آن را مدیران ورزشی و ورزشکاران آسیب دیده استان چهارمحال و بختیاری شامل دو گروه (64 نفر از مدیران، 278 نفر ورزشکاران) در سال 1393 تشکیل دادند. 103 نفر از ورزشکاران آسیب دیده و 42 نفر از مسؤولان به صورت در دسترس به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه محقق ساخته شامل دو قسمت بود. بخش اول سؤالات مربوط به میزان موفقیت بیمه و بخش دوم سؤالات مربوط به مشکلات و موانع در انجام تعهدات بیمه بود. روایی پرسشنامه مورد تأیید متخصصان مدیریت ورزشی، پزشکی ورزشی و مدیریت بیمه قرار گرفت. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش Cronbach¢s alpha محاسبه و با میزان 84/0 تأیید شد. داده‌ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردید. یافته‌ها: از دیدگاه مدیران، فدراسیون پزشکی ورزشی نتوانسته است به طور معنی‌داری عملکرد مطلوبی در زمینه بیمه ورزشی اجباری داشته باشد. همچنین، فدراسیون پزشکی ورزشی از دیدگاه ورزشکاران به طور معنی‌داری فقط در مؤلفه پیشگیری موفق عمل نموده است (05/0 > P). نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج به دست آمده، فدراسیون پزشکی ورزشی به عنوان متولی امر توسعه خدمات فنی و پزشکی، باید با برنامه‌ریزی‌های دقیق شرایط لازم را برای موفقیت در درمان، ارایه خدمات اداری و ارتباطی و پیشگیری مهیا سازد.
جهانگیر کریمیان؛ تقی آقاحسینی؛ سید مرتضی موسوی‌نافچی
دوره 11، شماره 4 ، آبان 1393، ، صفحه 497-505
چکیده
مقدمه: بدون تردید میزان سرمایهی اجتماعی جامعه برآیندی از سرمایه‌های اجتماعی گروه‌های کوچک می‌باشد، که در بین اقشار مختلف جامعه متفاوت است و انتظار میرود گروه‌های حرفهای و شغلی مختلف با توجه به میزان دانش، نگرش و سرمایه‌گذاری به عمل آمده توسط جامعه بر روی آنان از سطوح مختلفی از این متغیر اجتماعی بهره برده باشند. هدف از ...
بیشتر
مقدمه: بدون تردید میزان سرمایهی اجتماعی جامعه برآیندی از سرمایه‌های اجتماعی گروه‌های کوچک می‌باشد، که در بین اقشار مختلف جامعه متفاوت است و انتظار میرود گروه‌های حرفهای و شغلی مختلف با توجه به میزان دانش، نگرش و سرمایه‌گذاری به عمل آمده توسط جامعه بر روی آنان از سطوح مختلفی از این متغیر اجتماعی بهره برده باشند. هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی سطح و چگونگی سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های آن در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: تحقیق حاضر کاربردی و از نوع توصیفی که جامعه آماری را کلیه اعضای هیأت‌علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان که 670 نفر در سال (92 – 1391) بوده است، تشکیل داده بودند. حجم نمونه با یک مطالعه مقدماتی و با استفاده از فرمول Cocran150 نفر در نظر گرفته شد که به روش طبقه‌ای تصادفی با توجه به متغیر جنسیت و دانشکده انتخاب گردید. برای سنجش سرمایه اجتماعی در این پژوهش از پرسشنامه محقق‌ساخته با استفاده از مدل (Social Capital Assessment Tool) که توسطKrishna و Shrader در سال 1999 میلادی ساخته شده است که روایی صوری و محتوای آن مورد تأئید 8 نفر متخصصان و صاحبنظران علوم مدیرت و جامعه‌شناسی و پایایی آن نیز 94/0 به دست آمد، استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصدها، جداول و نمودارها) و در سطح استنباطی شامل (آزمون t تک نمونه‌ای، t مستقل و آزمون F ) صورت گرفت.یافته‌ها: نتایج نشان داد سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی برابر با (44/3) بوده است که نشان می‌دهد بالاتر از حد متوسط است و نیز نگرش با میانگین (82/3) بالاترین و اعتماد با میانگین (14/3) پائین‌ترین سطح از هفت مؤلفه سرمایه اجتماعی را دارا بودند. همچنین بین سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی بر اساس متغیرهای جنسیت، تخصص، مرتبه علمی و دانشکده تفاوت معناداری وجود دارد.نتیجه‌گیری: کلیه فعالیت‌های آموزشی اعضای هیأت علمی بدون در نظر گرفتن پایگاه اجتماعی آنان از نظر جامعه، سیاست‌گذاری‌ها و شرایط اقتصادی امکان‌پذیر نیست. از این‌رو از چند نظر می‌توان به تقویت اثربخشی سرمایه اجتماعی در کلیه ابعاد و فعالیت‌های استادان دانشگاه پرداخت، از یک‌سو روابط شبکه‌ای و درونی مانند اعتماد، نگرش، ارتباطات اجتماعی و از سوی دیگر لحاظ نمودن جایگاه و پایگاه اجتماعی و برنامه‌ریزی‌های کلان و موقعیت‌های مختلف عاملان کنش (اعضای هیأت‌علمی) و با توجه به شرایط اقتصادی جامعه، پرداخت.
جهانگیر کریمیان؛ تقی آقا حسینی؛ شهرام عروف زاد؛ سید مرتضی موسوی نافچی
دوره 11، شماره 2 ، تیر 1393، ، صفحه 251-259
چکیده
مقدمه: امروزه اهمیت سرمایه اجتماعی در جامعه بیش از پیش احساس می شود و از سوی دیگر اوقات فراغت و فعالیت های بدنی به عنوان یکی از مهمترین مولدهای سرمایه اجتماعی مورد توجه قرار دارد. از این رو این پژوهش به تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و اوقات فراغت فیزیکی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. روش بررسی: این مطالعه از ...
بیشتر
مقدمه: امروزه اهمیت سرمایه اجتماعی در جامعه بیش از پیش احساس می شود و از سوی دیگر اوقات فراغت و فعالیت های بدنی به عنوان یکی از مهمترین مولدهای سرمایه اجتماعی مورد توجه قرار دارد. از این رو این پژوهش به تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و اوقات فراغت فیزیکی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. روش بررسی: این مطالعه از نوع توصیفی همبستگی بود که در سال 1391 انجام گرفت. گرد آوری داده ها از طریق دو پرسشنامه انجام گرفت. پرسشنامه سرمایه اجتماعی بر اساس مدلSCAT(Socia Capital Assocaition Tool)، و همچنین پرسشنامه اوقات فراغت محقق ساخته که روایی صوری و محتوای آنها مور تائید صاحبنظران قرار گرفته است و نیز پایایی آنها با استفاده از روش ضریب Cronbach's alpha به ترتیب 92/0 و 82/0 بدست آمده است. حجم نمونه با یک مطالعه مقدماتی و با استفاده از فرمول Cochran's 150 نفر در نظر گرفته شد که به روش طبقه ای تصادفی با توجه به متغیر جنسیت و دانشکده انتخاب گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که بین ترکیبی از مولفه های سرمایه اجتماعی شامل (تعهد، نگرش، اعتماد، مشارکت، ارتباط متقابل، هنجارهای اجتماعی و یکپارچگی) با میزان و نحوه گذراندن اوقات فراغت فیزیکی رابطه وجود دارد. ( R = ./659P= ./001 ).همچنین نتایج نشان داد که از مولفه ها، فقط مولفه تعهد با ضریب بتای (B = ./293 ,P = ./044) و هنجارهای اجتماعی با ضریب بتای (B = ./196,P = ./047 ) معنی دار بوده و سایر مولفه ها معنی دار نبوده اند. نتیجه گیری: ورزش و فعالیت های بدنی در اوقات فراغت و شرکت فرد در فعالیت های گروهی و عضویت در آنها شرایطی را فراهم می سازد تا فرد با تعامل و برقراری ارتباط با سایر افراد و احساس تعلق به گروه، منافع و مصالح جمع را محترم بشمارد. این چنین فعالیتها می تواند باعث افزایش سطح سرمایه اجتماعی و مولفه های آن در بین افراد گردد. واژه های کلیدی: سرمایه اجتماعی؛ فعالیت بدنی؛ فعالیت های اوقات فراغت
طاهره مؤمنی قلعه قاسمی؛ امیر موسی رضایی؛ جهانگیر کریمیان؛ امراله ابراهیمی
دوره 8، (ویژه نامه ی مدیریت خدمات بهداشتی درمانی) ، اسفند 1390، ، صفحه 1007-1016
چکیده
مقدمه: سرطان سینه شایع‌ترین، کشنده‌ترین و از نظر روانی تأثیرگذارترین سرطان در زنان است و موجب بروز مشکلات هیجانی و عاطفی عمیقی همچون افسردگی می‌شود. یافته‌های چندین مطالعه بیانگر وجود ارتباط آماری معنی‌دار بین سلامت معنوی و افسردگی در این بیماران می‌باشد. وجــود موارد ضد و نقیض در این زمینه، در تحقیقات خارج از کشور و عدم وجود ...
بیشتر
مقدمه: سرطان سینه شایع‌ترین، کشنده‌ترین و از نظر روانی تأثیرگذارترین سرطان در زنان است و موجب بروز مشکلات هیجانی و عاطفی عمیقی همچون افسردگی می‌شود. یافته‌های چندین مطالعه بیانگر وجود ارتباط آماری معنی‌دار بین سلامت معنوی و افسردگی در این بیماران می‌باشد. وجــود موارد ضد و نقیض در این زمینه، در تحقیقات خارج از کشور و عدم وجود چنین مطالعه‌ای در ایران، محققین را بر آن داشت تا مطالعه‌ای را با هدف ارتباط بین سلامت معنوی و افسردگی در مراجعه‌کنندگان مبتلا به سرطان سینه در بیمارستان سیدالشهدا(ع) اصفهان طراحی و اجرا نمایند.روش بررسی: این مطالعه، از نوع تحلیلی- مقطعی بود. نمونه‌های مورد پژوهش 223 نفر از بمراجعه‌کنندگان مبتلا به سرطان سینه در بیمارستان سیدالشهدا(ع) در سال 1390 بودند که به روش نمونه‌گیری آسان وارد مطالعه گردیدند. برای جمع‌آوری اطلاعات از دو پرسش‌نامه‌ی سلامت معنوی پولوتزین و الیسون و خرده مقیاس افسردگی پرسش‌نامه‌ی DASS-42 استفاده شد. سپس داده‌ها با استفاده از 17SPSS و روش‌های آمار توصیفی (توزیع درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیلی (آزمون t مستقل و ضریب همبستگی Pearson و Spearman)، مورد تحلیل قرار گرفت.یافته‌ها: در این مطالعه، 223 بیمار (1/99 درصد زن و 9/0 درصد مرد) شرکت نمودند. میانگین سنی این بیماران 6/48 سال با انحراف معیار 07/1 بود. 3/80 درصد افراد متأهل بودند. میانگین مدت ابتلا به بیماری 26/39 ماه با انحراف معیار 7/41 بود. میانگین‌نمره‌ی بعد مذهبی سلامت معنوی بیماران 25/52 با انحراف معیار 08/7 از 60 بود و میانگین نمرهی بعد وجودی سلامت معنوی بیماران 87/42 با انحراف معیار 31/9 از 60 و میانگین کلی نمرهی سلامت معنوی بیماران نیز 89/94 با انحراف معیار 99/14 از 120 بود و میانگین نمرهی افسردگی واحدهای مورد پژوهش 24/12 با انحراف معیار 58/9 از 42 بود. یافته‌ها حاکی از وجود ارتباط آماری معنی‌دار معکوس بین ابعاد مذهبی و وجودی سلامت معنوی با میزان افسردگی بود (به ترتیب با 22/0- = r و 001/0 = P و نیز 48/0- = r و 001/0 > P). همچنین بین نمرهی کلی سلامت معنوی و افسردگی ارتباط معنی‌دار وجود داشت (41/0- = r و 001/0 > P).نتیجه‌گیری: در بیماران مبتلا به سرطان سینه با نمرات بالاتر سلامت معنوی، میزان افسردگی کمتری وجود دارد. بنابراین به نظر می‌رسد در بیماری‌هایی همچون سرطان که بر جسم، روان و روح افراد تأثیرگذار هستند، پرستاران می‌توانند با استفاده از رویکرد مراقبت کل‌نگر با تأکید بر بعد معنوی مراقبت به بیماران در دستیابی به ارتقای سطح سلامت روان کمک نمایند.
محمد حسین یارمحمدیان؛ مریم یعقوبی؛ جهان‌آرا ممی‌‌خانی؛ مریم انصاری؛ جهانگیر کریمیان؛ مصطفی کیانی؛ مجید شیرزادی؛ لیلا شهرزادی
دوره 7، ویژه نامه (همت مضاعف، کار مضاعف) ، اسفند 1389
چکیده
مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص‌های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسیترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می‌باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص‌های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تأمین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب ...
بیشتر
مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص‌های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسیترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می‌باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص‌های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تأمین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین و طبقه‌بندی شاخصها صورت گرفته است.روش بررسی: در تحقیق حاضر، با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهشی از روش توصیفی- کاربردی استفاده شده است. حوزه‌ی مطالعه در این پژوهش، اداره‌ی نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی اصفهان بود و زمان انجام آن 85-1384 بوده است. جهت بررسی روند پژوهش و به منظور عملی کردن مراحل مختلف علمی طرح، یک چارچوب مفهومی برای طرح تنظیم گردید و بر اساس آن شاخصها تدوین و اعتبار‌سنجی به روش گروه‌های بحث متمرکز صورت گرفت.یافته‌ها: شاخص‌های طراحی شده در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی، به 7 گروه که شامل درون‌داد، فرایند، برونداد، کارایی، اثربخشی، بهره‌وری و پیامد طبقه بندی شده‌است؛ مجموع شاخصها در این طبقات 60 شاخص می‌باشد. نمرهی نهایی شاخص در اداره‌ی نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی 1042 بوده‌است که 63 درصد از کل نمره را به خود اختصاص داده است.* این مقاله حاصل پروژه‌ی مصوب وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی با کد 35/4-83- ARS/HRMو طرح ارتباط با صنعت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به شماره 14121/4/12/پ می‌باشد.1. دانشیار، مدیریت برنامه ریزی آموزشی، مرکز تحقیقات آموزش پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.2. دانشجوی دکتری، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران. (نویسنده‌ی مسؤول)yaghoobbi997@gmail.com Email:3. مدرس، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه علوم پزشکی امیرکبیر، تهران، ایران.4. دانشجوی دکتری، فلسفه تعلیم و تربیت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.5. استادیار، تربیت بدنی، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.6. کارشناس، مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.7. دانشجوی دکتری، مدیریت بیمارستان، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.8. کارشناس ارشد،کتابداری و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.نتیجه‌گیری: به منظور نظارت و ارزشیابی فعالیت‌های واحدهای منابع انسانی در سازمان‌ها، شاخصها یکی از ابزارهای مهم و اساسی تلقی می‌شوند. از این رو طراحی شاخص، به عنوان یک سیستم اطلاعات ارزیابی منابع انسانی در سطوح مختلف سیستم بهداشتی و درمانی از مهمترین وظایف مدیران و کارشناسان این حوزه‌ها می‌باشد.واژههای کلیدی: شاخصها؛ منابع انسانی؛ سازمان و مدیریت(بهداشت و درمان).
جهانگیر کریمیان؛ پریوش شکرچی‌زاده اصفهانی؛ محمدحسین یارمحمدیان؛ بهاره غلامی؛ مونا دستغیب؛ مریم فریور افشار
دوره 7، ویژه نامه (همت مضاعف، کار مضاعف) ، اسفند 1389
چکیده
مقدمه: از آن‌جا که نیروی انسانی در سازمان‌ها مهمترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می‌باشد. از این‌رو هدف از این پژوهش تعیین تأثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه‌ی ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق ...
بیشتر
مقدمه: از آن‌جا که نیروی انسانی در سازمان‌ها مهمترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می‌باشد. از این‌رو هدف از این پژوهش تعیین تأثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه‌ی ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تأثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه‌ی ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه‌ی پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آنها از طریق نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه‌ی واکنش‌های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش‌نامه‌ی پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه‌ی Cronbach’s alpha (ضریب alpha برای پرسش‌نامه‌ی تعیین واکنش برابر 76/0 و برای پرسش‌نامه‌ی پذیرش تغییر شغل برابر 84/0) تعیین گردید و داده‌های حاصل از آنها با استفاده از آزمون‌های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم‌افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقهی کاری افراد 6/12 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند. امتیازات کسب شده از پرسش‌نامه‌ی پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 42/14 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش‌نامه‌ی واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش‌های انکار 12/14، مقاومت 32/16، اکتشاف 9/13 و تعهد 15/12 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقهی کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش‌های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه‌ی معنی‌داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه‌ی مستقیم وجود داشت.نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی‌تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می‌باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه‌ی آموزش‌های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می‌دهند. واژههای کلیدی: تحول سازمانی؛ مدیران؛ کارکنان؛ دانشگاه‌‌‌ها.
محمدحسین یارمحمدیان؛ سوسن بهرامی؛ جهانگیر کریمیان؛ لیلا شهرزادی؛ علی محمد مصدق راد
دوره 2، شماره 2 ، مهر 1384
چکیده
یکی از شیوه های مدیریت منابع انسانی ، مدیریت عملکرد می باشد . این مدیریت با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک ، تعیین شاخصها ، جمع آوری وتحلیل و گزارش دهی داده ها, بکارگیری آنها و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می انجامد . مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدفهای اجرایی، معیار پاسخگویی ...
بیشتر
یکی از شیوه های مدیریت منابع انسانی ، مدیریت عملکرد می باشد . این مدیریت با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک ، تعیین شاخصها ، جمع آوری وتحلیل و گزارش دهی داده ها, بکارگیری آنها و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می انجامد . مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدفهای اجرایی، معیار پاسخگویی و کردارهای تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده به تلاش فرا می خواند . امروزه مدلها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد. از طرفی طراحی و استقرار برنامه مدیریت عملکرد نیز مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است، به طوری که انتخاب و تدوین مدلها و ابزارهای مدیریت عملکرد می تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار این فرآیند گردد. از جمله می توان به مدلهای دفتر حسابرسی کانادا، سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد و برونداد و. .. اشاره نمود. بدین لحاظ با درک و شناخت دقیق مدلها وابزارهای مدیریت عملکرد و چگونگی بکارگیری آنها می توان عملکرد یک سازمان را بهبود بخشید و بر کارآیی و اثربخشی آن افزود. دراین مقاله به بررسی و مقایسه این مدلها پرداخته شده است.
واژه های کلیدی:
سازمان و مدیریت (بهداشت و درمان) – مدیریت کارکنان – ارزشیابی عملکرد کارمندان
