مجتبی رجب بیگی؛ شهرام هاشم نیا؛ سید علی حزنی
دوره 12، شماره 1 ، اردیبهشت 1394، ، صفحه 109-116
چکیده
مقدمه: خطاهای انسانی در حوزه پزشکی به نگرانی عمومی در میان سیاسگذاران و متخصصین امر سلامت و درمان تبدیل شده است. از اینرو، این تحقیق با هدف شناسایی عوامل انسانی تاثیرگذار بر مدیریت ریسک در مرحله پیش از عمل جراحی زنان و زایمان انجام و راهکارها و بسترهای موثر بر مدیریت ریسک نیز مورد بررسی و بحث قرار گرفت.روش بررسی: روش پژوهش پیمایشی ...
بیشتر
مقدمه: خطاهای انسانی در حوزه پزشکی به نگرانی عمومی در میان سیاسگذاران و متخصصین امر سلامت و درمان تبدیل شده است. از اینرو، این تحقیق با هدف شناسایی عوامل انسانی تاثیرگذار بر مدیریت ریسک در مرحله پیش از عمل جراحی زنان و زایمان انجام و راهکارها و بسترهای موثر بر مدیریت ریسک نیز مورد بررسی و بحث قرار گرفت.روش بررسی: روش پژوهش پیمایشی و از نوع کاربردی است. جامعه تحقیق آن را پرستاران، سرپرستاران، بهیاران ، پزشکان و کلیه عوامل درمانی مرتبط با بیمار در مرکز آموزشی درمانی الزهرا رشت در سال 1392 تشکیل دادند. از تعداد کل جامعه پژوهش(230 نفر)، 132 نفر به روش تصادفی انتخاب شد و پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن به کمک نظرات متخصصین بررسی و تایید شده بود پس از ارزیابی پایایی آن که حدود 6/86 درصد محاسبه گردید با استفاده از نرم افزار spss نسخه 21، آمار استنباطی از جمله آماره تی ( T ) و کای اسکور chi-square مورد بررسی قرار گرفت.یافته ها: بین عوامل انسانی تاثیر گذار بر مدیریت ریسک، و همچنین بین بسترها و راهکارهای موثر بر آن تفاوت آماری معناداری مشاهده شد. «عدم توجه به سابقه پزشکی و تشخیص نامناسب، عدم رعایت مسائل بهداشتی توسط کارکنان و خدمات پیش از انتقال بیمار به جراحی، عدم آمادگی تیم جراحی جهت پذیرش بیمار نیاز به جراحی» بیشترین عامل های انسانی تاثیرگذار بر مدیریت ریسک ارزیابی شدند. همچنین از دیدگاه پاسخگویان، در بین بسترها و راهکار های موثر بر مدیریت ریسک به ترتیب «استفاده از راهنمای بالینی و دستورالعمل ها و توجه به گزارش کامل پرونده بیمار، تخصیص بودجه کافی وآموزشهای کوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت بیشترین راهکارهای موثر ارزیابی شدند. نتیجه گیری: با توجه به اینکه مرکز آموزشی درمانی الزهرا رشت بزرگترین بیمارستان زنان و زایمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است، ضروری است عامل های موثر بر مدیریت صحیح ریسک آن مورد بررسی قرار می گرفت. به طوریکه بر اساس نتایج بدست آمده، عامل های انسانی می تواند باعث خطرات احتمالی در مرحله پیش از عمل جراحی در این مرکز شود. همچنین نیاز است راهکارهای مطرح شده که میتواند میزان ریسک را در این مرحله کاهش و یا به عبارتی مدیریت بخشد مورد توجه سیاستگذاران و مدیران قرار گیرد.
مهدی ابزری؛ رضا رادمهر؛ فاطمه حاتم‌پور
دوره 10، 7 (ویژه‌نامه‌ی چالش‌های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت) ، اسفند 1392، ، صفحه 1007-1013
چکیده
مقدمه: امروزه به‌کارگیری استراتژی مدیریت استعداد مناسب، مستلزم شناخت زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعات و تعیین سطح آمادگی هر زیرساخت در پیاده‌سازی نظام‌های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌باشد. لذا هدف اصلی این پژوهش تعیین تأثیر پیاده‌سازی نظام‌های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی مدیریت استعداد در دانشگاه ...
بیشتر
مقدمه: امروزه به‌کارگیری استراتژی مدیریت استعداد مناسب، مستلزم شناخت زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعات و تعیین سطح آمادگی هر زیرساخت در پیاده‌سازی نظام‌های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌باشد. لذا هدف اصلی این پژوهش تعیین تأثیر پیاده‌سازی نظام‌های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع توصیفی است و جامعه‌ی آماری مورد نظر، کارکنان حوزه‌ی مالی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1391 بود که تعداد آن‌ها 160 نفر بود. لذا براساس روش نمونه‌گیری تصادفی از بین آن‌ها نمونه‌ی آماری به تعداد ۷۰ نفر انتخاب گردید. برای بررسی از پرسشنامهی محقق‌ساخته استفاده گردید. برای سنجش روایی این پرسشنامه از روش صوری و برای سنجش پایایی از روش Cronbach’s alpha استفاده شد. ضریب پایایی کلی پرسشنامه 812/0 به‌دست آمد که برخورداری از پایایی مناسب را نشان می‌دهد. در نهایت 70 پرسشنامه جمع آوری گردید. همچنین از نرم‌افزار SPSSنسخه‌ی 18 وAMOS برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شد. یافته‌ها: نتایج حاصل از پژوهش بیان‌گر آن است که تأثیر تمام ابعاد نظام فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی مدیریت استعداد مستقیم و مثبت است و در این راستا بیشترین تأثیر را نظام فرعی الکترونیکی برنامه‌ریزی منابع انسانی بر استراتژی مدیریت استعداد دارد (۷۷/۰). نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد که نظام فرعی الکترونیکی برنامه‌ریزی منابع انسانی، نظام فرعی الکترونیکی کارمندیابی و انتخاب، نظام فرعی الکترونیکی مدیریت عملکرد، نظام فرعی الکترونیکی جبران خدمات، نظام فرعی الکترونیکی توسعه‌ی منابع انسانی، نظام فرعی الکترونیکی انضباط و ضوابط اخلاقی و نظام فرعی الکترونیکی ایمنی و خدمات کارکنان تأثیر مثبت و مستقیمی بر استراتژی مدیریت استعداد دارند. واژه‌های کلیدی: مدیریت استعداد؛ مدیریت؛ منابع انسانی
سوسن بهرامی؛ محمود کیوان‌آرا؛ رضوان اجاقی؛ مریم افشاری
دوره 10، 7 (ویژه‌نامه‌ی چالش‌های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت) ، اسفند 1392، ، صفحه 1023-1033
چکیده
مقدمه: امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین مدیران دانشگاه‌ها بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده‌ی هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت نظرات و درک مشکلات صاحب‌نظران دانشگاهی در خصوص کارکردهای مدیریت استراتژیک ...
بیشتر
مقدمه: امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین مدیران دانشگاه‌ها بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده‌ی هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت نظرات و درک مشکلات صاحب‌نظران دانشگاهی در خصوص کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی: این تحقیق، مطالعه‌ی کیفی به روش مصاحبه‌ی عمیق بود. شرکت‌کنندگان در این تحقیق 21 نفر از صاحب‌نظران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (سال تحصیلی 91-1390) بودند که در زمینه‌ی مباحث تحقیق دارای تجربه و یا تألیفاتی بودند. نمونه‌گیری به روش هدف‌مند انجام گرفت و تا اشباع اطلاعات ادامه یافت. تحلیل داده‌ها هم‌زمان با جمع‌آوری اطلاعات با رویکرد تحلیل موضوعی انجام گرفت. یافته‌ها: نتایج در شش طبقه‌ی تجربه‌ی مشکلات مدیریتی، ناکارآمدی کارکرد تأمین منابع انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد و مشارکت در تصمیم‌گیری و پاداش خدمت تنظیم شدند. مشارکت‌کنندگان اهمیت قدرت بدون اختیار، فقدان آزادی عمل، ناکارآمدی مدیران، شیوه‌ی انتصاب مدیران، فقدان نگاه استراتژیک و فرهنگ و جو سازمانی، فقدان ارایه‌ی دوره‌های آموزشی به روز، فقدان نظارت بر سطوح یادگیری و برگزاری دوره‌های آموزشی روتین، ارزیابی عملکرد کمی، غیرواقعی و روتین، تصمیم‌گیری فردی، مشورتی و سلسله مراتب بلند سازمانی، فقدان پاداش خدمت انعطاف‌پذیر، معنوی و تأکید بر پاداش خدمت مادی در ناکارآمدی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را در دانشگاه مؤثر دانسته‌اند. نتیجه‌گیری: مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد دیدگاه کلان، امکان پرداختن به مسایل اساسی کارکنان را فراهم آورد و موجب بهره‌‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌گردد. واژه‌های کلیدی: مدیریت استراتژیک؛ منابع انسانی؛ مدیران
سوسن بهرامی,؛ محمدحسین یارمحمدیان؛ سعید رجایی‌پور؛ حسنعلی بختیار نصرآبادی
دوره 9، شماره 6 ، اسفند 1391، ، صفحه 870-877
چکیده
مقدمه: امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین مدیران دانشگاه‌ها بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده‌ی هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. اما برای رویارویی با عدم اطمینان و پاسخ به محیط خارجی و یا نفوذ بر آن، نوآوری ابزاری ارزنده محسوب می‌شود. ...
بیشتر
مقدمه: امروزه نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین مدیران دانشگاه‌ها بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده‌ی هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. اما برای رویارویی با عدم اطمینان و پاسخ به محیط خارجی و یا نفوذ بر آن، نوآوری ابزاری ارزنده محسوب می‌شود. هدف این مطالعه، تعیین رابطه‌ی ساده و چندگانه‌ی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نوآوری اداری در دانشگاه‌های علوم پزشکی و غیر علوم پزشکی استان اصفهان بود.
روش بررسی: نوع مطالعه، توصیفی- همبستگی بود. جامعه‌ی آماری این مطالعه شامل کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی استان اصفهان (1830 نفر) بود که با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای- تصادفی (480 نفر) انتخاب شدند. ابزار تحقیق، شامل پرسشنامهی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پرسشنامهی نوآوری اداری بود. پرسش‌نامه‌‌ها از نظر روایی صوری و محتوایی تأیید شد و پایایی آن‌ها با استفاده از ضریب Cronbach's alpha محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت.
یافته‌ها: میانگین نمرات کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نمرات نوآوری اداری در دانشگاه‌های دولتی استان کمتر از حد متوسط بود. از طرفی، بین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نوآوری اداری همبستگی چندگانه معنی‌داری وجود داشت. ضرایب بتا بین کلیه‌ی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری اداری از نظر آماری معنی‌دار بود و ضریب تورم واریانس برای متغیرهای پیش بین حداقل 33/1 تا 75/2 بود که نشان می‌دهد بین آن‌ها هم خطی وجود نداشته و مدل رگرسیون معنی‌دار بوده است. نظرات اعضا در خصوص رابطه‌ی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی با نوآوری اداری بر حسب مشخصات دموگرافیک یکسان بود.
نتیجه‌گیری: سازمان‌های آموزشی، با اتخاذ کارکردهای منابع انسانی مناسب می‌توانند زمینه‌ی ظهور نوآوری سازمانی را فراهم نمایند
