سعید کریمی؛ کمال قلی پور؛ پیمان متقی؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ آزاد شکری
دوره 12، شماره 3 ، شهریور 1394، ، صفحه 356-366
چکیده
مقدمه: کیفیت مراقبت از دیدگاه بیماران به طور روز افزونی به عنوان یکی از بخش های مهم مدیریت جامع بیماری مزمن و وسیله ای برای ارزیابی کیفیت سنجیده می شود. این مطالعه با هدف ارزیابی کیفیت مراقبت ارائه شده به بیماران آرتریت روماتوید از طریق مدل جامع اندازه گیری جامع کیفیت در مراقبت بهداشتی و درمانی انجام شد.روش بررسی : مطالعه حاضر از نوع ...
بیشتر
مقدمه: کیفیت مراقبت از دیدگاه بیماران به طور روز افزونی به عنوان یکی از بخش های مهم مدیریت جامع بیماری مزمن و وسیله ای برای ارزیابی کیفیت سنجیده می شود. این مطالعه با هدف ارزیابی کیفیت مراقبت ارائه شده به بیماران آرتریت روماتوید از طریق مدل جامع اندازه گیری جامع کیفیت در مراقبت بهداشتی و درمانی انجام شد.روش بررسی : مطالعه حاضر از نوع توصیفی- مقطعی بود که در بین 170 فرد مبتلا به آرتریت روماتوئید که درسال 92-1391 خورشیدی از کلینیک های تخصصی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مراقبت دریافت کرده اند، انجام گرفت. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد و محقق ساخته بود که روایی محتوایی پرسشنامه از طریق 8 متخصص در زمینه طراحی پرسشنامه و روماتولوژیست دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و تبریز بررسی شد و پایایی آن با توجه به شاخص Cronbach alpha (SQ; α = 0.721, TQ; α = 0.766, CQ; α = 0.803) بدست آمد. در نهایت هر یک از ابعاد کیفیت به درجه بندی از 100 تبدیل شدند که ارزش بالاتر نشان دهنده کیفیت بهتر بود. و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS-19 صورت گرفت. از آزمون t مستقل، تست ANOVA برای مقایسه CQ، SQ، TQ و نمره QI بین متغیرهای انجام شد.یافته ها: میانگین نمره کیفیت کل70/72 و میانگین نمرات SQ، TQ و CQ به ترتیب 09/79، 29/65 و 25/70 بدست آمد. برای CQ تنها 8/19درصداز شرکت کنندگان امتیاز لازم برای مرحله چهارم یعنی توانایی استمرار مراقبت ها در شرایط سخت و تحت استرس را کسب کرده بودند. برای TQ شکاف قابل توجهی بین آنچه که بیماران (RA) Rheumatoid Arthritis دریافت می کردند و آنچه که در دستورالعمل ها توصیه شده است، وجود داشت و ابعاد کیفیت خدمت در اکثریت موارد به ویژه« گروه های حمایتی» ضعیف بودند.نتیجه گیری: براساس مطالعه حاضر نمره کیفیت مراقبت از دیدگاه بیماران پایین بود و نیاز به توجه به تمام ابعاد کیفیت است بنابراین باید توجه بیشتری به مشارکت بیماران و توانمندسازی آنها برای مدیریت وضعیت خود داشت و همچنین نیاز به ترویج رعایت استاندارد های مراقبتی از بیماران و تشکیل انجمن های بیماران روماتولوژی است.
محمد حسین یارمحمدیان؛ فرخ مجاهد؛ رضا قلی وحیدی؛ کمال قلی پور؛ آزاد شکری؛ وحید راثی
دوره 9، شماره 7 ، اسفند 1391، ، صفحه 1006-1016
چکیده
مقدمه: یکی از مشکلاتی که در پی نارضایتی بیماران ایجاد میشود، ترخیص بدون توصیه پزشک است که علاوه بر موانعی که در روند درمان بیماری ایجاد می‌کند، بیمارستان‌ها را هم با مشکلات اساسی مواجه می‌کند. هدف این مطالعه، تعیین فاکتورهای ترخیص با رضایت شخصی و انجام مداخلات مناسب و امکان‌‌‌‌‌‌پذیر جهت کاهش آن در بیمارستان مورد مطالعه ...
بیشتر
مقدمه: یکی از مشکلاتی که در پی نارضایتی بیماران ایجاد میشود، ترخیص بدون توصیه پزشک است که علاوه بر موانعی که در روند درمان بیماری ایجاد می‌کند، بیمارستان‌ها را هم با مشکلات اساسی مواجه می‌کند. هدف این مطالعه، تعیین فاکتورهای ترخیص با رضایت شخصی و انجام مداخلات مناسب و امکان‌‌‌‌‌‌پذیر جهت کاهش آن در بیمارستان مورد مطالعه بود.
روش بررسی: مطالعه‌ی حاضر یک مطالعه‌ی مداخله‌ایی از نوع قبل و بعد بود که در سال 91-1390 در بیمارستان دکتر صولتی ارومیه اجرا گردید. ابتدا بر اساس فرم‌های ترخیص با رضایت شخصی جمع‌آوری شده در دفتر حاکمیت بالینی بیمارستان و نظرسنجی از پرستاران، میزان و دلایل ترخیص با رضایت شخصی استخراج و آنالیز شد. مداخلات مناسب از جمله ایجاد ارتباط مناسب بین پزشک و بیمار، اطلاع‌رسانی صحیح در زمان پذیرش و برگزاری کلاس‌های آموزشی توسط تیم حاکمیت بالینی بیمارستان انتخاب شد و 4 ماه پس از اجرای مداخلات، این اطلاعات دوباره آنالیز و با نتایج قبل از مداخله مقایسه شد. دادهها به وسیله‌ی نرمافزار Excel تحلیل و اطلاعات در قالب آمار توصیفی ارایه شد.
یافته‌ها: میزان ترخیص با رضایت شخصی قبل از انجام مداخلات 6/4 درصد بود. این میزان 4 ماه بعد از اجرای مداخلات به 8/2 درصد کاهش یافت. ناتوانی در پرداخت هزینه‌ها، مشکلات خانوادگی و شخصی، احساس بهبودی، نارضایتی از درمان و دوره‌ی طولانی درمان بیشترین دلایل ترخیص با رضایت شخصی در بیمارستان مورد پژوهش بود.
نتیجه‌گیری: بیماران به دلایل متفاوت، بیمارستان را با وجود توصیه‌ی پزشکان ترک میکنند. شناسایی ریسک فاکتورهای ترخیص با رضایت شخصی، یکی از گام‌های مهم طراحی مداخلات مهم در این زمینه می‌باشد. ارتقای ارتباط مناسب بین پزشک و بیمار، ارتقای کیفیت خدمات بیمارستان و استفاده از مددکاران اجتماعی راهکارهای مناسبی برای کاهش این میزان هستند.
محمد حسین یارمحمدیان؛ فرهاد شفیع پور مطلق
دوره 9، شماره 7 ، اسفند 1391، ، صفحه 1073-1080
چکیده
مقدمه: منظور از خدمت‌رسانی ناب ادراک شده، آن دسته از خدمات درمانی است که نیازهای بیماران را به لحاظ اطلاع‌رسانی در خصوص نحوه‌ی پذیرش و سرویس‌دهی درمانی بیمارستان و مراکز خدمات درمانی تکاپو می‌کند. هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه‌ی بین دسترسی به زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات درمانی بیماران با خدمت‌رسانی ناب ادراک شده به منظور ارایه‌ی ...
بیشتر
مقدمه: منظور از خدمت‌رسانی ناب ادراک شده، آن دسته از خدمات درمانی است که نیازهای بیماران را به لحاظ اطلاع‌رسانی در خصوص نحوه‌ی پذیرش و سرویس‌دهی درمانی بیمارستان و مراکز خدمات درمانی تکاپو می‌کند. هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه‌ی بین دسترسی به زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات درمانی بیماران با خدمت‌رسانی ناب ادراک شده به منظور ارایه‌ی یک مدل مناسب بود.
روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است. جامعهی آماری این پژوهش را کلیه‌ی بیماران مراکز خدمات درمانی- پزشکی شهر اصفهان تشکیل دادند. برای جمع‌آوری اطلاعات از شیوه‌ی نمونه‌گیری در دسترس (103 نفر از بیماران مراجعه کننده به درمانگاه‌های خدمات درمانی موجود در سطح شهر اصفهان در سال 91-1390)، استفاه شده است. ابزار تحقیق، پرسش‌نامه‌ی محقق ساخته در خصوص زیرسامانه‌های مدیریت اطلاعات حاوی 36 و پرسش‌نامه‌ی محقق ساخته در خصوص خدمات‌رسانی ناب ادراک شده مشتمل بر 12 گویه و پرسش‌نامه‌ی رضایتمندی بیماران از نحوه‌ی سرویس‌دهی مشتمل بر 15 گویه با طیف پنج درجه‌ای لیکرت بود که با استفاده از مطالعات انجام شده (ادبیات موجود و نظرات متخصصان و استادان و مطالعات مقدماتی)، پرسش‌نامه‌های مورد نظر تهیه شد و روایی پرسشنامه به لحاظ محتوا تأمین گردید و بر اساس روش Cronbach's alpha، ضریب اعتبار آنها به ترتیب معادل 87/0، 93/0 و 89/0 به دست آمد. تحلیل دادهها بر اساس نرمافزار SPSS نسخه‌ی 16 و LISREL (Linear structural relationships) صورت گرفت.
یافته‌ها: زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات شرایط پذیرش بیمار، دارای اثر مستقیم (34/0)، مدیریت اطلاعات پذیرش سرپایی دارای اثر مستقیم (27/0) بر خدمات‌رسانی ناب ادراک شده است. زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات پذیرش سرپایی دارای اثر مستقیم (42/0)، زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات پذیرش بستری دارای اثر مستقیم (33/0)، زیرسامانه‌ی مدیریت اطلاعات مدارک و سوابق پزشکی بیمار دارای اثر مستقیم (13/0) بر رضایتمندی بیماران از نحوه‌ی سرویس‌دهی است. شاخص براز مدل نهایی تحقیق به قرار ذیل می‌باشد: شاخص برازش تطبیقی (CFI یا Comparative fit index) برابر با 944/0، شاخص Tucker-Lewis (TLI یا Tucker-Lewis index) برابر با 926/0، شاخص برازش هنجار شده‌ی مقتصد (PNFI یاParsimony normed fit index) برابر با 784/0، شاخص برازش تطبیقی مقتصد (PCFI یا Parsimony comparative fit index) برابر با 638/0، ریشه‌ی میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA یا Root mean square error of approximation) برابر با 078/0، 2χ نسبی برابر با، شاخص نیکویی برازش شده (GFI یا Goodness of fit index) برابر با 953/0، مقدار 2χ (Chi-square) برابر با 592/268 و سطح معنی‌داری برابر با 001/0 > P.
نتیجه‌گیری: تهیه‌ی زیرسامانه‌های مدیریت اطلاعات همواره باید در راستای کیفی‌سازی خدمات‌رسانی به بیماران جهت درمان، در نظر گرفته شود تا سرویس‌دهی مؤثری در خصوص پذیرش بیماران صورت گیرد
سوسن بهرامی,؛ سعید رجاییپور؛ محمد حسین یارمحمدیان
دوره 9، شماره 5 ، آذر و دی 1391، ، صفحه 744-756
چکیده
دنیای کنونی، عصر دانایی است. مواهب و دارایی‌های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان‌ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه‌های نامشهود موجود در عرصه‌ی پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان‌ها، رمز موفقیت آنها محسوب میشود. سازمان‌هایی که بتوانند این دارایی‌های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آنها را مدیریت کنند، نسبت ...
بیشتر
دنیای کنونی، عصر دانایی است. مواهب و دارایی‌های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان‌ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه‌های نامشهود موجود در عرصه‌ی پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان‌ها، رمز موفقیت آنها محسوب میشود. سازمان‌هایی که بتوانند این دارایی‌های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آنها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی‌ها، لازم است سازمان‌ها از وضعیت کنونی خود مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودهایشان اقدامات لازم را به عمل آورند. هدف از این مقاله، بررسی و مقایسه‌ی اجزا و مدلهای متداول سرمایه‌ی فکری در سازمان بود. این پژوهش با استفاده از مرور کتابخانه‌ای و اینترنتی منابع فارسی و لاتین به مقایسه‌ی اجزا و مدلهای متداول سرمایه‌ی فکری پرداخت.
سرمایه‌ی انسانی شامل دانش، مهارت و تجربه‌های کارکنان، مدیران و پاسخ مؤثر آنها به آینده است و منبع بازسازی استراتژیک، نوآوری و خلاقیت می‌باشد. سرمایه‌ی ساختاری به یادگیری و دانش مقرر در فعالیتهای روزمره اطلاق می‌‌گردد و زیرساختار حمایتی سرمایه‌ی انسانی محسوب میشود. سرمایه‌ی رابطه‌ای نشان دهنده‌ی روابط رسمی و غیر رسمی یک سازمان با ذی‌نفعان خارجی و ادراک آنها درباره‌ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آنها است و عنصر افزایش دهنده‌ی ارزش‌آفرینی برای سازمان می‌باشد. امروزه مدلهای متنوعی برای شناخت و اندازه‌گیری سرمایه‌ی فکری در سازمان‌ها به کار می‌روند، مانند مدل کارت امتیازی (تبدیل رسالت و استراتژی به معیارهای عملکرد، جهت سیستم مدیریت و اندازه‌گیری استراتژیک سازمان)، حسابرسی سرمایه‌ی فکری (تعیین جایگاه سرمایه فکری سازمان در ایجاد ارزش مالی)، رهیاب اسکاندیا (تقسیم ارزش بازار یک سازمان به دو دسته‌ی سرمایه‌ی مالی و سرمایه‌ی فکری)، شاخص سرمایه‌ی فکری (جمع‌آوری مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری در یک شاخص سازمانی) و هدایتگر دارایی‌های نامشهود (ارزش بازار کل یک سازمان شامل ارزش خالص و مشهود سازمان همراه با سه نوع دارایی ناملموس) که هر یک دارای ویژگی‌ها و مزایای منحصر به فردی هستند.
در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان‌ها بر اساس دانش زندگی میکنند. موفق‌ترین سازمان‌ها در این میان آن‌هایی هستند که از دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع‌تری استفاده میکنند. امروزه از سرمایه‌ی فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده میشود و موفقیت یک سازمان به توانایی آن در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد.
محمد حسین یارمحمدیان؛ راحله سموعی؛ رحیم خدایاری زرنق؛ علی ایوبیان؛ حسین باقریان محمود آبادی
دوره 8، (ویژه نامه ی مدیریت خدمات بهداشتی درمانی) ، اسفند 1390، ، صفحه 1122-1128
چکیده
مقدمه: چابکی به معنای توانایی پاسخ‌گویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی و عامل مهمی برای اثربخشی بیمارستان است. چابکی یک بیمارستان نشان دهنده‌ی پاسخ‌گویی بیمارستان در هنگام مواجهه با تغییرات داخلی و خارجی است و اگر بیمارستان‌ها به صورت چابک طراحی شوند، توانایی رقابت با سایر بیمارستان‌ها و ارایه‌ی خدمات مناسب به بیماران ...
بیشتر
مقدمه: چابکی به معنای توانایی پاسخ‌گویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی و عامل مهمی برای اثربخشی بیمارستان است. چابکی یک بیمارستان نشان دهنده‌ی پاسخ‌گویی بیمارستان در هنگام مواجهه با تغییرات داخلی و خارجی است و اگر بیمارستان‌ها به صورت چابک طراحی شوند، توانایی رقابت با سایر بیمارستان‌ها و ارایه‌ی خدمات مناسب به بیماران را دارند. این مطالعه، با هدف تعیین و مقایسه‌ی چابکی سازمانی بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1388 انجام گرفت.
روش بررسی: مطالعه‌ی حاضر توصیفی- تحلیلی و از نوع مقطعی بود که در سال 1388 صورت پذیرفت. جامعهی پژوهش شامل رؤسای بخش‌های اداری و مالی، بخش‌های درمانی، پاراکلینیک و سرپرستاران بیمارستان‌های خورشید، چمران، خانواده و سینا بود. با استفاده از فرمول کوکران 130 نفر از این چهار بیمارستان به عنوان نمونه‌های پژوهش انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری دادهها پرسش‌نامه‌ی چابکی با 42 سؤال در مقیاس لیکرت بود. حداکثر امتیاز قابل حصول 168 و حداقل صفر بود. روایی آن بر اساس نظر استادان و صاحب‌نظران تأیید و پایایی پرسشنامه نیز به روش Cronbach's alpha 96/0 محاسبه گردید. دادهها با استفاده از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی در نرمافزار 16SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.
یافته‌ها: میانگین چابکی در بیمارستان‌های دولتی 7/103 و در بیمارستان‌های خصوصی 9/113 به دست آمد. بین میانگین چابکی بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان تفاوت معنی‌داری وجود داشت (0001/0 P <)؛ ولی بین میانگین چابکی بیمارستان‌های دولتی و خصوصی تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد (05/0 P >).
نتیجه‌گیری: چابکی بیمارستان‌های مورد مطالعه اعم از خصوصی و دولتی متوسط رو به بالا است. به منظور ارتقای چابکی بیمارستان‌ها، استفاده از استراتژی‌ها و راهکارهایی چون استقرار ساختار سازمانی منعطف، برون‌سپاری تأمین و خدمات، توسعه‌ی حرفه‌ای کارکنان و آمادگی برای مواجهه با تغییرات محیطی لازم است.
محمد حسین یارمحمدیان؛ مریم یعقوبی؛ جهان‌آرا ممی‌‌خانی؛ مریم انصاری؛ جهانگیر کریمیان؛ مصطفی کیانی؛ مجید شیرزادی؛ لیلا شهرزادی
دوره 7، ویژه نامه (همت مضاعف، کار مضاعف) ، اسفند 1389
چکیده
مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص‌های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسیترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می‌باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص‌های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تأمین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب ...
بیشتر
مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص‌های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسیترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می‌باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص‌های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تأمین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین و طبقه‌بندی شاخص‌ها صورت گرفته است.روش بررسی: در تحقیق حاضر، با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهشی از روش توصیفی- کاربردی استفاده شده است. حوزه‌ی مطالعه در این پژوهش، اداره‌ی نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی اصفهان بود و زمان انجام آن 85-1384 بوده است. جهت بررسی روند پژوهش و به منظور عملی کردن مراحل مختلف علمی طرح، یک چارچوب مفهومی برای طرح تنظیم گردید و بر اساس آن شاخص‌ها تدوین و اعتبار‌سنجی به روش گروه‌های بحث متمرکز صورت گرفت.یافته‌ها: شاخص‌های طراحی شده در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی، به 7 گروه که شامل درون‌داد، فرایند، برون‌داد، کارایی، اثربخشی، بهره‌وری و پیامد طبقه بندی شده‌است؛ مجموع شاخص‌ها در این طبقات 60 شاخص می‌باشد. نمره‌ی نهایی شاخص در اداره‌ی نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی 1042 بوده‌است که 63 درصد از کل نمره را به خود اختصاص داده است.* این مقاله حاصل پروژه‌ی مصوب وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی با کد 35/4-83- ARS/HRMو طرح ارتباط با صنعت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به شماره 14121/4/12/پ می‌باشد.1. دانشیار، مدیریت برنامه ریزی آموزشی، مرکز تحقیقات آموزش پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.2. دانشجوی دکتری، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران. (نویسنده‌ی مسؤول)yaghoobbi997@gmail.com Email:3. مدرس، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه علوم پزشکی امیرکبیر، تهران، ایران.4. دانشجوی دکتری، فلسفه تعلیم و تربیت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.5. استادیار، تربیت بدنی، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.6. کارشناس، مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.7. دانشجوی دکتری، مدیریت بیمارستان، مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.8. کارشناس ارشد،کتابداری و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایران.نتیجه‌گیری: به منظور نظارت و ارزشیابی فعالیتهای واحدهای منابع انسانی در سازمان‌ها، شاخص‌ها یکی از ابزارهای مهم و اساسی تلقی می‌شوند. از این رو طراحی شاخص، به عنوان یک سیستم اطلاعات ارزیابی منابع انسانی در سطوح مختلف سیستم بهداشتی و درمانی از مهم‌ترین وظایف مدیران و کارشناسان این حوزه‌ها می‌باشد.واژههای کلیدی: شاخص‌ها؛ منابع انسانی؛ سازمان و مدیریت(بهداشت و درمان).
سوسن بهرامی؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ سعید رجاییپور؛ حسنعلی بختیار نصرآبادی؛ ایرج کاظمی
دوره 7، ویژه نامه (همت مضاعف، کار مضاعف) ، اسفند 1389
چکیده
مقدمه: امروزه مدیران آموزش عالی با مشکلاتی نظیر فشارهای مالی، تغییرات سریع محیطی، رقابت با سایر مراکز آموزش عالی برای دستیابی به رتبه‌ی علمی و پژوهشی بالاتر، جذب دانشجویان مستعدتر و اعطای استقلال بیشتر به اعضای هیأت علمی روبرو هستند و برای غلبه بر این مشکلات می‌توانند از نوآوری در برنامه‌های درسی، ارایه‌ی خدمات پشتیبانی و فرایند ...
بیشتر
مقدمه: امروزه مدیران آموزش عالی با مشکلاتی نظیر فشارهای مالی، تغییرات سریع محیطی، رقابت با سایر مراکز آموزش عالی برای دستیابی به رتبه‌ی علمی و پژوهشی بالاتر، جذب دانشجویان مستعدتر و اعطای استقلال بیشتر به اعضای هیأت علمی روبرو هستند و برای غلبه بر این مشکلات می‌توانند از نوآوری در برنامه‌های درسی، ارایه‌ی خدمات پشتیبانی و فرایند یاددهی- یادگیری کمک بگیرند. این مقاله درصدد بررسی نوآوری اداری و تکنیکی در دانشگاه‌های علوم پزشکی و غیر علوم پزشکی بوده است.روش بررسی: در این پژوهش توصیفی- تحلیلی، جامعهی آماری شامل کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی استان (1830 نفر) بود که با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی 480 نفر در سال 1389 انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسش‌نامه‌ی استاندارد Hongming و همکاران بود که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از محاسبه‌ی ضریب Cronbach’s alpha (92/0 = r) تأییدگردید. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار 18SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت.یافته‌ها: میانگین نمرات نوآوری اداری و نوآوری تکنیکی در دانشگاه‌های دولتی استان، کمتر از سطح متوسط بود و فواصل اطمینان نشان داد که به احتمال 99 درصد میانگین نمرات نوآوری اداری بین 17/4 و 5/4، نوآوری تکنیکی بین 47/4 و 8/4 و نوآوری سازمانی بین 3/4 و 6/4 بوده است. از طرفی بین میانگین انواع نوآوری سازمانی در دانشگاهها بر حسب مشخصات دموگرافیک تفاوت معنی‌داری مشاهده شد، به طوری که نوآوری اداری در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بیشتر از سایر دانشگاه‌های دولتی استان و نیز این نوع نوآوری در اعضای هیأت علمی با سابقه‌ی کار 1 تا 10 سال بیشتر از 11 تا 20 سال بوده است. از طرفی نوآوری تکنیکی دانشگاه صنعتی بیشتر از سایر دانشگاه‌های دولتی استان بود. این نوع نوآوری در اعضای هیأت علمی با مرتبه‌ی دانشیاری کمتر از سایر اعضا بود و نیز نوآوری تکنیکی در اعضای هیأت علمی با سابقه‌ی کار 1 تا 10 سال بیشتر از 11 تا 20 سال بوده است.نتیجه‌گیری: دانشگاهها باید به گونه‌ای مدیریت و رهبری شوند که نوآوری به عنوان یک فرهنگ و بخش طبیعی فعالیتهای روزانه درآید و به عنوان دانش افزوده برای همه‌ی اعضای هیأت علمی و دانشکده مطرح شود. توانایی تسریع در انتشار و تبدیل این دانش به سرمایه که محرکی برای بهبود آموزشی می باشد، امری ضروری است.واژههای کلیدی: نوآوری سازمانی؛ سازمان و مدیریت (بهداشت و درمان)؛ دانشگاهها.
مهدی ابزری؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ هورسانا ایروانی
دوره 7، شماره 4 ، دی 1389
چکیده
مقدمه: فرهنگ شبکه‌ی آداب درست رفتاری در زمان برقراری ارتباط از طریق شبکه‌های رایانه‌ای یا فضای مجازی است. شناخت فرهنگ سازمانی حاکم در سازمان و ارتباط آن با فرهنگ شبکه، راهکارهای کاربردی را جهت توسعه‌ی ارتباطات و ایجاد سازمان یادگیرنده از طریق اینترنت برای مدیران ارشد دانشگاه ارایه می‌نماید. هدف این مطالعه بررسی رابطه‌ی بین فرهنگ ...
بیشتر
مقدمه: فرهنگ شبکه‌ی آداب درست رفتاری در زمان برقراری ارتباط از طریق شبکه‌های رایانه‌ای یا فضای مجازی است. شناخت فرهنگ سازمانی حاکم در سازمان و ارتباط آن با فرهنگ شبکه، راهکارهای کاربردی را جهت توسعه‌ی ارتباطات و ایجاد سازمان یادگیرنده از طریق اینترنت برای مدیران ارشد دانشگاه ارایه می‌نماید. هدف این مطالعه بررسی رابطه‌ی بین فرهنگ شبکه‌ی اینترنتی و فرهنگ سازمانی در میان اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این مطالعه، پژوهشی همبستگی است که در آن تعداد 138 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1387 از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. در این پژوهش دو پرسش‌نامه‌ی فرهنگ سازمانی با ضریب اطمینان 97 درصد و فرهنگ شبکه با ضریب اطمینان 89 درصد مورد استفاده قرار گرفت. بررسی آماری و انجام محاسبات با استفاده از آمار توصیفی و از طریق نرمافزار SPSS صورت گرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها از توزیع فراوانی، درصد و میانگین استفاده شد.یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که در مجموع بین فرهنگ شبکه و فرهنگ سازمانی در اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان رابطه وجود دارد. همچنین بین دیدگاه اعضای هیأت علمی در خصوص مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی نظیر توجه به جزییات، توجه به تیم، تهورطلبی و پایداری با توجه به جنسیت و نیز دیدگاه ایشان در خصوص مؤلفه‌های توجه به ره‌آورد و تهورطلبی بر حسب سابقه‌ی خدمت و همچنین مؤلفه‌های نوآوری، خطرپذیری، توجه به جزییات، توجه به تیم، تهورطلبی و پایداری بر حسب مرتبه‌ی علمی و مدرک تحصیلی اعضای هیأت علمی تفاوت وجود دارد. همچنین بین دیدگاه اعضای هیأت علمی در خصوص فرهنگ شبکه و ویژگیهای جمعیت شناختی اعضای هیأت علمی در سطح 05/0 P < تنها بر حسب مدرک تحصیلی تفاوت وجود دارد.نتیجه‌گیری: این پژوهش با تأکید بر اهمیت بسترسازی فرهنگی و آموزش کاربران شبکه در دانشگاه، پیشنهاد می‌کند که برای بالا بردن فرهنگ شبکه در دانشگاه و سهولت در ایجاد ارتباط بر اساس یک سری آداب و رسوم خاص، قوانین فرهنگ شبکه در بین اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان توسعه یابد و ارتباطات رسمی سازمان با بهره‌گیری از شبکه‌های اینترنتی گسترش یابد.واژههای کلیدی: فرهنگ؛ اینترنت؛ آموزش عالی؛ دانشگاهیان.
شهید سید مهران حریرچیان؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ سوسن بهرامی؛ مهناز بهادرانی؛ ملیحه سلیمانیان
دوره 7، شماره 3 ، مهر 1389
چکیده
مقدمه: رشد جهش گونه‌ی ابزارهای اطلاع رسانی و جهانی شدن فن‌آوری اطلاعات، بستری آماده ساخته است تا یادگیری در هر زمان و مکان و مطابق با نیاز یاد گیرنده را ممکن سازد. این مطالعه به منظور ارزیابی آگاهی، نگرش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در خصوص آموزش مبتنی بر وب انجام شده است.روش بررسی: برای انجام این مطالعه‌ی توصیفی- ...
بیشتر
مقدمه: رشد جهش گونه‌ی ابزارهای اطلاع رسانی و جهانی شدن فن‌آوری اطلاعات، بستری آماده ساخته است تا یادگیری در هر زمان و مکان و مطابق با نیاز یاد گیرنده را ممکن سازد. این مطالعه به منظور ارزیابی آگاهی، نگرش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در خصوص آموزش مبتنی بر وب انجام شده است.روش بررسی: برای انجام این مطالعه‌ی توصیفی- پیمایشی در سال 1387 کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشکده‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (706 نفر) به عنوان جامعهی آماری مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه‌گیری به شیوه‌ی طبقه‌ای- تصادفی انجام گرفت و حجم نمونه 210 نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش‌نامه‌ی محقق ساخته‌ای بود که روایی آن با روش روایی محتوایی و پایایی آن با روش ضریب Cronbach’s alpha (92/0 r =) برآورد گردید. دادهها با نرمافزار SPSS و با استفاده از شاخص‌های آماری نظیر میانگین، واریانس، انحراف معیار، آزمون t تک متغیره و آزمون Tukey تحلیل شد.یافته‌ها: میانگین نمره‌ی دانش، نگرش و عملکرد اعضای هیأت علمی بالاتر از حد متوسط بود. اعضای با مدرک کارشناسی ارشد و اعضای با مدرک دکتری تخصصی، آگاهی کمتری نسبت به اعضای با مدرک فوق تخصص داشتند. میزان آگاهی اعضای با سابقه‌ی کار کمتر از 5 سال، بیشتر از اعضای با سابقه‌ی کار 20-10 سال بود. اعضای با سابقه‌ی کار 10-5 سال از آگاهی بیشتری نسبت به اعضای با سابقه‌ی کار بالای 20 سال برخوردار بودند. اعضای هیأت علمی مرد نسبت به زنان و نیز اعضای با مرتبه‌ی علمی استادیاری در مقایسه با اعضای دارای مرتبه‌های دانشیاری و استادی نگرش بهتری در مورد آموزش مبتنی بر وب داشتند. عملکرد اعضای با مدرک دکتری تخصصی و نیز اعضای با مدرک فوق تخصص، بهتر از عملکرد اعضای با مدرک کارشناسی ارشد بود. اعضای با مرتبه‌ی دانشیاری نیز از عملکرد بهتری نسبت به اعضای مربی برخوردار بودند. عملکرد اعضای با سابقه‌ی کار کمتر از 5 سال در مقایسه با اعضای دارای سابقه‌ی کار 20-10 سال مطلوب‌تر بود.نتیجه‌گیری: در عصر پیشرفت علم و فن‌آوری توجه به آموزش الکترونیک اهمیت بسیاری دارد و سازمان‌ها برای حفظ بقای خود باید با شرایط متغییر محیطی سازگار شوند. با توسعه‌ی شبکه‌ی جهان گستر وب، مؤسسات آموزش عالی نیز باید از امکانات این شبکه در امر آموزش استفاده نموده، اعضای هیأت علمی خود را از دانش و مهارت لازم برای به کار گیری این فن‌آوری در آموزش و توسعه‌ی آموزش عالی برخوردار سازند.واژههای کلیدی: آموزش برنامه‌ای؛ آگاهی؛ دانش- نگرش- عملکرد؛ دانشگاهها.
فرزانه اقبال؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ سید علی سیادت
دوره 6، شماره 1 ، فروردین 1388
چکیده
مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ‌ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه‌ها و نظام‌های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان ...
بیشتر
مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ‌ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه‌ها و نظام‌های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان میشود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند تا پیشرفت‌ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می‌شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده‌های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرمافزار SPSS و نرمافزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results, Approach, Deployment, Assessment and Review) محاسبه شد. یافته‌ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه‌گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه‌های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد. واژههای کلیدی: ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مدیریت کارکنان؛ مدلهای نظری.
آزاده دهقان؛ محمد حسین یارمحمدیان
دوره 1، شماره 2 ، مهر 1383
چکیده
مقدمه: امروزه در فرایند بهبود و بازسازی سازمان، فرهنگ سازمانی قش مهمی را ایفا می کند. انتخاب سبک رهبری مناسب توسط سازمان، نقش مهمی در ایجاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجود آورد. روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی می باشد و جامعه آماری مورد بررسی 28 نفر از مدیران، رؤسا و ...
بیشتر
مقدمه: امروزه در فرایند بهبود و بازسازی سازمان، فرهنگ سازمانی قش مهمی را ایفا می کند. انتخاب سبک رهبری مناسب توسط سازمان، نقش مهمی در ایجاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجود آورد. روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی می باشد و جامعه آماری مورد بررسی 28 نفر از مدیران، رؤسا و معاونین دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند که به صورت سرشماری انتخاب شدند. در این پزوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری استفاده شده که روایی و پایایی آنها تعیین شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی به صورت درصد فراوانی و در سطح آمار استنباطی از آزمون های chi-squer، fisher exact و Mann-withneyو با استفاده از برنامه نرم افزاری SPSS صورت گرفته است. یافته ها: سبک رهبری غالب در این پژوهش سبک مشارکتی است. فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده هااز نوع قوی بوده و بین سبک رهبری مدیران و انواع فرهنگ سازمانی بدلیل متنوع نبودن سبک رهبری غالب، رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین سبک رهبری مدیران و ویژگیهای دموگرافیک آمها نیز رابطه ای وجود ندارد. همینطور بین انواع فرهنگ سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک مدیران در سطح 0.05>p رابطه معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: یافته ها نشان داد که مدیران در ارائه سبک رهبری از تنوع کافی برخوردار نبوده اند با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی شیوه و سبک مدیریت هر سازمان بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب و مدیران باید برای هر موقعیت خاص سبک رهبری متناسب با آن را انتخاب کنند. واژه های کلیدی: فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، مدیر.
احمد جمشیدی؛ محمد حسین یارمحمدیان؛ فریبا ارجمندی؛ هدایت الله عسگری؛ احمدرضا رئیسی
دوره 1، شماره 1 ، فروردین 1383، ، صفحه 1-4
چکیده
مقدمه: علم مدیریت،علمی تخصصی و اکتسابی است و با توجه به اینکه اکثر مدیران مراکز بهداشتی – درمانی با روش علمی مدیریت آشنایی ندارند و فقط بر اساس تجربیات و استنباطات شخصی، سازمان خود را اداره می کنند، شایسته است بر اساس ارزیابی نیازها، برنامه های آموزشی مدون تهیه شود تا در نهایت سطح کیفیت خدمات بهداشتی – درمانی ارتقا یابد. مواد ...
بیشتر
مقدمه: علم مدیریت،علمی تخصصی و اکتسابی است و با توجه به اینکه اکثر مدیران مراکز بهداشتی – درمانی با روش علمی مدیریت آشنایی ندارند و فقط بر اساس تجربیات و استنباطات شخصی، سازمان خود را اداره می کنند، شایسته است بر اساس ارزیابی نیازها، برنامه های آموزشی مدون تهیه شود تا در نهایت سطح کیفیت خدمات بهداشتی – درمانی ارتقا یابد. مواد و روشها: مدیر و قائم مقام شبکه ها، معاونین بهداشتی درمانی – و مدیران مراکز بهداشتی – درمانی شهری و روستایی 19 شبکه استان اصفهان انتخاب شده، جهت ارزیابی نیاز آنان پرسشنامه ای خود ایفا حاوی اطلاعات دموگرافیک و مهارتهای مدیریتی مثل برنامه ریزی، رهبری، اجرایی، ارتباط با سایرین، اثر بخشی بر کارها و مدیریت به کارکنان را تکمل نمودند. پرسشنامه بر اساس قیاس درجه بندی لیریک (پنج نقطه ای) می باشد. نتایج: مدیران بیشتر در گروه سنی (54 درصد) بودند. اکثراّ سابقه کاری بین 5 تا 9 سال (7/34 درصد) و سابقه مدیریت بین 1 تا 4 سال (59 درصد) داشتند. 52 درصد در هیچ دوره آموزشی شرکت نداشته اند و اکثراّ (30 درصد) در دوره های باز آموزی شرکت داشته اند. بیشترین میزان نیاز مدیران، نیاز به آموزش مهارت اجرایی (5/48 درصد) و برنامه ریزی (46 درصد) می باشد.سابقه مدیریت با تمامی حیطه های مهارتهای مدیریتی ارتباط معنی دار دارد. نیاز به مهارت برنامه ریزی بین مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده و ناز به مهارت هجرهیی بین مدیران با سابقه و مدیران کم سابقه تفاوت معنی داری وجود دارد. بحث: از آنجا که سابقه مدیریت با تمامی حیطه ها ارتباط دارد پس میزان تجربه می تواند بر مهارتهای افراد تاثیر گذارد. میزان سابقه کار بر مهارتهای اجرایی که از جنس مقوله های علمی است مؤثر است، از طرفی شرکت در دوره های آموزشی در برنامه ریزی که از مقوله های نظری است تاثیر دارد. با توجه به اینکه بیش از نیمی از مدیران در هیچ دوره آموزش مدیریتی شرکت نداشته اند و اکثراّ مدت کمی مدیر بوده اند، نیاز مبرم به آموزش مدیریت بویژه در زمینه های اجرایی و برنامه ریزی، برای آنان احساس می شود. واژه های کلیدی: آموزش مدیریت، نیاز سنجی، مدیریت خدمات بهداشتی – درمانی.
